Корпоративная культура – признак «взрослости» компании.

  • Дата:27.08.2012
  • Автор:
– Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти? 
– А куда ты хочешь попасть? – ответил Кот. 
– Мне все равно... – сказала Алиса. 
– Тогда все равно, куда и идти, – заметил Кот. 
– ...только бы попасть куда-нибудь, – пояснила Алиса. 
– Куда-нибудь ты обязательно попадешь, – сказал Кот. – Нужно только достаточно долго идти (Льюис Кэрролл). 

Предлагаю на время отвлечься от высоких технологий и сконцентрироваться на более высоких материях – например, на корпоративной культуре (КК). Ведь, что такое корпоративная культура? Это невидимые нити, которые связывают нас воедино и способствуют рождению коллектива. Ну, или не способствуют, если относиться к корпоративной культуре наплевательски.
Это что за зверь такой – корпоративная культура? Если вы замечали, настроение в коллективе и общность интересов оказывают непосредственное воздействие на работоспособность каждого. Следовательно, чтобы она была выше, нужен позитивный настрой, одна цель и совместная работа над ее достижением. И все же основная роль отводится в этом деле руководству. Руководитель и ТОП-менеджмент должны стать главными инициаторами построения корпоративной культуры, ее стержнем. Лидер нужен такой, которому поверят и за которым последуют. Приступая к работе над корпоративной культурой, необходимо ответить на некоторые вопросы, например:
  • На что мы способны?
  • Чего хотим добиться?
  • В чем наше преимущество перед конкурентами?
  • Какой интерес представляет наша компания для клиентов, партнеров, сотрудников?
  • В чем заключается роль каждого сотрудника, и где его место в общем плане по развитию организации?

Традиционно руководство и персонал несколько по-разному видят составные корпоративной культуры. Для руководителей это, прежде всего, профессионализм подчиненных, их лояльное отношение к компании и уважительное – к начальству, материальные и моральные поощрения преуспевающих сотрудников. Для персонала основные факторы КК сводятся к дружеским отношениям внутри коллектива, возможности получать материальные вознаграждения за особые достижения, а также – возможности профессионального роста и саморазвития. 

В целом, обе стороны в равной степени заинтересованы в грамотном построении КК, что позволит каждой добиться своего. 
Очень часто компания не осознает, что у нее есть корпоративная культура. Даже если думать, что ее нет, она есть. Просто не поддерживается и не взращивается должным образом. Задача лидера рано или поздно поставить задачу по развитию корпоративной культуры. На формирование КК может уйти до нескольких лет. Нужно понимать это. Она также будет изменяться, ведь будут приходить новые люди и уходить – старые. В свою очередь новенькие привнесут что-то свое в вашу корпоративную культуру. Пугаться этого не стоит. Наоборот: следует взять во внимание свежие идеи и сопоставить их со своими принципами. А вдруг у них есть что-то общее, и, таким образом, вы обогатите свою КК чем-то свежим! 

Полностью регламентировать корпоративную культуру – значит, насильственно насадить чувство общности, заставить действовать только так, а не иначе. Было бы хорошо, конечно, если бы сотрудники без лишних слов понимали, какая в компании корпоративная культура. Однако некоторые моменты нужно все-таки прописывать. Это улучшит взаимопонимание между членами коллектива и предупредит конфликтные ситуации. 

К восприятию корпоративной культуры нужно быть готовым. Необходимо понимать, что офис – это второй дом, в котором зачастую приходится проводить большую часть времени. А это значит, что сложившаяся здесь атмосфера должна быть положительной и располагающей к нормальному темпу работы. 

Это лишь на первый взгляд бытовые вопросы не имеют значения. На самом деле каждый сотрудник должен чувствовать себя комфортно и не отвлекаться от работы из-за неудобств в виде неподходящего стола или стула, отсутствия в офисе провизии...

Деструктивно на построение корпоративной культуры влияют т.н. задачи «на завтра». Они не только не мотивируют, но и отбивают желание глубоко разбираться в теме, что мешает в итоге продемонстрировать хорошие результаты. 

В зависимости от наличия/отсутствия требуемых факторов корпоративная культура может быть сильной и слабой.

Выделим основные признаки сильной корпоративной культуры:
  • есть лидер;
  • определены цели и миссия;
  • имеется слоган и традиции, которые чтятся коллективом;
  • настрой на работу у всех оптимистичный;
  • общение между членами коллектива свободное, отношения дружеские.

Особо важный признак – миссия, или, если хотите – политика компании. Это не что иное, как перечень ценностей компании, благодаря которым существует возможность отлаженной работы всех отделов компании. Миссия – это жизненная позиция корпоративного образования. Это ответ на вопрос, зачем нужна компания, почему она существует. Многие известные компании нашли ответ на данный вопрос. 

Например, Starbucks основной своей задачей видит поставку самого лучшего кофе на мировые рынки. Для компании очень важно также создавать положительную рабочую атмосферу, работать с энтузиазмом, вносить вклад в развитие окружающей среды, признавать, что в основе процветания компании лежит прибыльность. 

Миссия компании HTC в том, чтобы стать ведущим поставщиком инновационных мобильных устройств для передачи информации посредством новейших конструкторских разработок. 

Миссия Mary Kay – улучшать жизнь женщин по всему миру. 

А вот компания Walt Disney не скромничает. Ее миссия – делать людей счастливыми. 

Наряду с миссией уделять должное внимание следует и так называемым легендам – неподтвержденным письменно историям о прошлом компании, о ее традициях, привычках. Поддержание и обогащение подобных легенд новыми деталями укрепляет веру сотрудников в то, что их компания особенная, у нее есть история, и что нормы и правила поведения в компании складывались постепенно, а не постоянно насаживаются руководством. 

Примеры легенд 
Говорят, с вершины отеля Luxor, который находится в Лас-Вегасе, бьет мощный лазерный луч. Очевидцы утверждают, что его видать из самолета на огромной высоте. Более того, на него ориентируются космонавты, когда хотят посмотреть на Лас-Вегас. 

Зажигалки Zippo считаются самыми надежными в мире. Они настолько прочные, что спасли не одну жизнь во времена Вьетнама и Второй мировой войны, принимая на себя пули. С их помощью разжигали огонь в самых неблагоприятных условиях и маяковали спасателям о местонахождении раненых. 

А как «окультуриваются» в известных компаниях?

Zappos Компанией с лучшей корпоративной культурой считается интернет-магазин обуви Zappos. Он меня удивил еще во время прочтения книги «Доставляя счастья». И вот сейчас у меня выпала возможность вернуться к содержанию книги и коротко рассказать о корпоративной культуре в Zappos. 

Основной приоритет компании – корпоративная культура – складывается произвольно, но некоторые ее моменты внедряются целенаправленно. Один из таких моментов — вход в офис через парадную дверь. На работу можно попасть и через другую дверь, которая находится ближе к парковке. Но ее было решено пометить как аварийную с той целью, чтобы возможность внезапного общения между сотрудниками возросла, чтобы они чаще виделись и знали друг друга в лицо, пользуясь парадным входом. Кстати, ближе познакомиться с сотрудниками можно и при входе в систему. После ввода логина и пароля на экран выводится случайным образом отобранная фотография одного из сотрудников Zappos и предлагается указать его имя. За неправильный ответ нет наказания, зато заочное знакомство с коллективом таки состоится

Уже традиционным здесь стал День лысых. Ежегодно всем Zappo'вцам предлагается побриться налысо, ну или под машинку. Участвуют только мужчины, а женщины активно помогают в столь ответственной процедуре. 

Серьезный акцент в книге делается на прямую связь между брендом и корпоративной культурой. Они позиционируются как две стороны одной медали. Работу над развитием бренда, а заодно и КК рекомендуется начинать с собеседования новых сотрудников. Сначала кандидаты проходят обычное собеседование, после чего они переходят в руки отдела по работе с персоналом. Следующий этап – обучение, в рамках которого будущие сотрудники Zappos знакомятся с историей компании, ее культурой и т.д. Этот период включает очень важный момент. В дополнение к зарплате новеньким предлагают 2 тыс. долларов только за то, что они уйдут из компании. Как показывает такая практика, соглашается меньше одного процента. 

Несоответствие нового человека корпоративной культуре компании является решающим фактором. Даже если кандидат очень талантлив и точно известно, что он помог бы увеличить выручку компании в разы, но при этом он не считает корпоративную культуру чем-то ценным, от него откажутся в пользу того претендента, который разделяет правила и традиции будущей компании-работодателя. 

С ростом и развитием компании формировался и список ее основных ключевых ценностей. Сначала он был длинным, но постепенно оттуда вычленился перечень самого основного. Вызывать «вау»-чувство у клиентов, способствовать созданию непринужденной и немного необычной атмосферы в коллективе, поощрять обмен информацией и знаниями между сотрудниками – вот чему уделяется в Zappos первоочередное внимание. Сюда же относится формирование командного духа и семейной обстановки, в Zappos приветствуется решительность и в то же время – скромность сотрудников. Список с ключевыми ценностями компании оформили письменно, он есть у каждого работника Zappos, этот документ предлагают и каждому новичку с той целью, чтобы он подтвердил свое согласие со всеми пунктами и готовность следовать им.

МТС В компании МТС практиковали метод по развитию инновационного мышления сотрудников. Для этого был организован конкурс по выдвижению креативных идей относительно оптимизации работы, созданию новых услуг, продуктов и т.д. То есть – поле деятельности неограниченное. Конкурс позволил не только получить массу интересных идей, но также дал возможность реализовать себя представителям абсолютно разных направлений работы компании МТС: от креативщиков до бухгалтеров и работников службы безопасности. 

Еще один метод вовлечения сотрудников – организация спортивно-оздоровительных мероприятий. Футбольные сражения, спартакиады, состязания по шахматам, чемпионаты по сноуборду – все это по умолчанию должно сближать коллектив. 

Чтобы с первых же дней работы новые сотрудники прониклись духом компании, им выдается специальный Welcome pack, включающий в себя журнал, который рассказывает о принципах работы компании, пособие по корпоративной культуре и брендированную канцелярскую продукцию. 

Приоритетным направлением работы для всех сотрудников МТС является соблюдение сроков, ориентация на клиентов и работа в команде. Последний момент особенно важен. Считается, что только работа сообща позволит добиться наивысших результатов, чего не удастся сделать лидерам-одиночкам. 

Резюмируя и подытоживая все выше изложенное, скажу. Корпоративную культуру не так-то просто создать: коллектив не готов, руководство не видит четкой миссии и целей компании – причины могут быть разные. Но начинать с чего-то в любом случае когда-то придется. В этом вопросе очень важно понимать куда идти, чтобы изначально выбрать правильное направление. Отлично, если в коллективе есть люди, которые сумеют повести за собой и полностью разделят позицию руководства. Если нет – можно пригласить эксперта извне. Но лучше все-таки исходить из собственных, внутренних сил. Коллективу лучше знать, чего он хочет и уж тем более – чего он не хочет.
Автор: Татьяна Гаврилина.